異動とは？/ マイワン
[ 29] 急な異動命令！ そのとき…… − ＠IT自分戦略研究所
[引用サイト] http://jibun.atmarkit.co.jp/lcareer01/rensai/why03/why01.html
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その異動が自分自身のキャリアビジョンに沿うものならば、大きなチャンスになるでしょう。しかしなかなか希望どおりにはいかないもので、このことが原因で転職を考える人も多いですね。 研修後はA証券会社の基幹系システム（メインフレーム）の運用・保守プロジェクトに配属されました。持ち前の向上心を発揮し自己啓発を絶やさず、順調に開発・設計の経験を積み、一部基本設計にもかかわりました。 順調にキャリアを積み上げているように見える木戸さんですが、実は本人はこのころから、1つの大きな不安を抱えるようになっていました。それは「オープン系システムに関するプロジェクトの経験をしていない」ということです。「このままでは将来、ITエンジニアとして行き詰まるのでは？」。木戸さんはそう考えるようになっていました。 ただ会社の立場としては、顧客の評判がいい木戸さんを別プロジェクトへ簡単に異動させることは難しく、時間が過ぎていきました。しかし木戸さんの熱い思いがやっと実を結び、クレジットカード会社の顧客情報システムをUNIX環境で開発するプロジェクトに配属されました。 きっかけは、B証券会社の大型プロジェクト（受注時はメインフレーム環境）を受注したことでした。会社には、何とかそのプロジェクトを成功に結び付けたいとの思いがあり、実績と顧客の評判、社内の各プロジェクトの状況も考え合わせ、メインフレーム環境の開発経験が長い木戸さんに白羽の矢が立ったのです。 木戸さんは急な命令に仰天しました。「やっとの思いでつかんだチャンスなのに、また以前の環境に戻されるのか……」。そして落胆すると同時に少々感情的になり、「この会社にいては自分のしたいことができない」との思いが強くなったのです。 その後間もなく、木戸さんは上司の引き留めにもかかわらず退職しました。そして転職活動をしていましたが、なかなかいい結果に結び付かず、あるとき私が話を聞くことになりました。 会社は組織ですので、個人の判断だけで異動できるわけではありません。今回の木戸さんのケースでは、定期的にタイミングを見て上司に相談をしています。また明確に自分の考えをアピールし、熱心さを伝えたこともいい結果につながったのではないでしょうか。あとは会社のそのときそのときの状況から判断がされることになりますので、あせらずに行ったこともよかったのではと思います。 会社側の対応にも問題はあると思います。重要なプロジェクトを成功に導くため、適切な人材配置を考えて木戸さんに異動命令を出しましたが、木戸さんは明らかにモチベーションをダウンさせています。このことへのフォローが足りていないように見えます。 しかし、木戸さんも会社側としっかりした対話をする前に、この会社では自己実現ができないという「あきらめ」のために退職の決断をしてしまいました。 後日、木戸さんが元同僚から聞いた話によると、このプロジェクトはゆくゆくはオープン系にリプレースする予定であったそうです。会社ときちんと話し合いをしていれば、すぐに退職することにはならなかったのではないでしょうか。 木戸さんの場合は、キャリア（メインフレームを経験）と転職市場（オープン系が主流）との乖離（かいり）があること、比較的高い年齢と希望給与額（前職以上を必須としていた）から転職活動が難航していたようです。しかし現在のITエンジニアの転職状況は、全般的に「売り手」市場です。本来なら木戸さんのキャリアで難航することはないと思います。 私が木戸さんと話をしていて気になったのは、「メインフレーム環境はNG」ということに固執しすぎている点でした。木戸さんはそれまでずっと、「メインフレーム」というキーワードがあるだけで「この求人は、自分の希望するものではない」と判断していました。しかし、例えばオープン系と混在している環境も多いものです。求人情報だけでは見えづらい、今後のプロジェクト展開や会社の方向性についてヒアリングをしたうえで判断するのがベターと思います。現に木戸さんの退職のきっかけになったプロジェクトは、オープン系に移行していますね。 分散データベースシステムにおいて、一連のトランザクション処理を行う複数サイトに更新可能かどうかを問い合わせ、すべてのサイトが更新可能であることを確認後、データベースの更新処理を行う方式はどれか。 ＠IT自分戦略研究所トップ｜キャリア実現研究室トップ｜会議室｜利用規約｜プライバシーポリシー｜サイトマップ |
[ 30] 【第10回】人事異動を受けたくありません：NBonline(日経ビジネス オンライン)
[引用サイト] http://business.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20080214/147213/
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人事異動になりそうです。異動になると、新天地でまた一からスタートになります。どうしたら、いいのでしょうか？ 人事異動は、会社員であるならば避けられませんね。派遣社員や契約社員は勤務場所が特定されている場合が多いのですが、正社員は、ほかの部署や支社などへの異動は避けられないでしょう。 正社員は、雇用が非正社員に比べ安定している（実際は、そうではないと筆者は思っています）のだから、余程の事情がない限り、「異動は仕方がない」と一般的には思われています。 事実、法の場で争うときも、「解雇」であるならば、会社が負けることがありますが、「人事異動」が不当だとして争っても、働く側はなかなか勝てません。結局、会社側に有利な判決がなされる場合が少なくないのです。 裁判所の判断としては、「会社は雇用を守っているのだから、少々、異動に不満があっても我慢しなさいよ」と言いたいのでしょう。 筆者は、法曹界の人たちが、会社が異動の裏にもっている魂胆を、本当の意味で見抜いていないことに、少なくとも判決に反映されていないことに、深い絶望感と静かなる怒りをもっています。業界・規模を問わず、自主退職に追いやろうとする不当な異動は、公然と行われているのですから……。 人事部の人は、「適材適所の異動を行っている」と主張されるでしょうが、果たしてそれは事実でしょうか？ すべての異動の裏に、「不当な動機」はないと明言できるでしょうか？ おそらく、「YES」と言い切れる人事マンは、ひとりもいないでしょう。 筆者は、人事担当役員や人事部長のいいなりに動く、人事マンを情報源としては一切信用していません。どうも、“ガセネタ”が多いのです。 「人事異動」の最たるものである転勤については、その業務命令が適切かどうかが何度も裁判で争われてきました。 多くの企業を取材してきて自信をもって言えるのは、転勤を拒否した場合、その社員は「飼い殺し」にされる可能性が極めて高いということ。放送局を定年退職した人事局の元部長は、「そんな奴は辞めてもらわないといけない」と、断言していました。 転勤を拒否した人への報復措置のオーソドックスなパターンが、人事評価で低い数字をつける。そして、やる気をなくさせる。ねらいは、もちろん、自主退職。辞表を提出すると、しらじらしい「送別会」が開かれるところすらあります。これが、“和”を尊ぶ日本企業の常套手段です。 こう考えると、やはり、「人事異動」についても職場サバイバルの観点から考える必要がありそうです。結論から言えば、上司から見て「簡単に異動をさせにくい人材」になること。これに尽きます！ ここでどうか、勘違いをしないでください。この場合の「かけがえのない」とは、成果を出すことではありません。たとえ、あなたが一生懸命に仕事をこなし、ほかの人を寄せつけない成果を出したところで、上司と衝突したりすれば、あっさりと異動になります。 これは、ある大手出版社で、実際に起きた出来事です。この会社の社長は、社員のモチベーションを上げるためには、もっと異動を増やそうと考え、その旨を人事部に命じました。 人事部は、30を超える編集部（雑誌・書籍等）の編集長（課長職）に、部内の異動候補者のリストを提出するように指示しました。そのとき、ある雑誌編集部の編集長は、真っ先に、20代後半の女性の“追い出し”を考えたようです。この女性は、どうも冴えない編集者と聞きます。 ところが、その目論見はうまくいきません。腹心である副編集長に相談すると、「彼女を放出すると、組織が動かなくなる」と答えるのです。編集部員は5人。この中で彼女だけが、マック（マッキントッシュ）を自由自在に操り、外部の編集プロダクションやデザイナーたちと仕事をスムーズに進めることができるのです。 「夜逃げした社長」から「総理大臣経験者」まで--。これまで計1200人を取材してきたジャーナリストが、読者から寄せられた「職場の悩み」に答えるべく、専門家、企業の人事担当者への取材を敢行する。毎回、マニュアル本では書かれなかった企業人の“本音”“ナマの声”を踏まえた現実の回答を探る。 「夜逃げした社長」から「総理大臣経験者」まで--。これまで計1200人を取材してきたジャーナリストが、読者から寄せられた「職場の悩み」に答えるべく、専門家、企業の人事担当者への取材を敢行する。毎回、マニュアル本では書かれなかった企業人の“本音”“ナマの声”を踏まえた現実の回答を探る。 |
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